公司其他员工因琐事大打出手，某管理岗位的员工不仅未出手拉架劝和，更试图阻止其他同事劝架，公司能否以此为由解雇这位管理岗位的员工？对这位员工的行为又该如何评价？近日，雨花台区法院就审理了这样一起案件
案情回顾
胡某自2010年3月起在某保险公司工作。2017年3月，胡某与公司签订无固定期限劳动合同，合同约定胡某担任公司办公室兼人力资源部负责人。2019年4月8日，该公司员工陈某与公司负责人王某在办公场所内发生冲突，陈某对王某进行殴打，经报警处理后公安机关对陈某作出了行政处罚决定。在上述打人事件的调查过程中，公司调取了现场监控视频，发现视频中作为管理人员的胡某不仅未拉架劝和，而且阻挡其他同事劝架、拉架。
因此，公司先行发文免除了胡某在公司相关部门的职务，并以胡某“煽动员工闹事，扰乱金融职场秩序，在员工陈某打人时阻止同事劝架、拉架”为由，依据《保险公司违规行为责任追究办法》中“公司管理岗位人员违反岗位职责和公司相关规章制度并由此产生不良影响或经济损失，公司将依规对于违规责任人实行问责”等规定，作出《开除通知书》，解除与胡某的劳动合同。2019年4月24日，胡某从公司离职。
离职后，胡某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。经审理，仲裁委员会裁定公司支付赔偿金。公司不服仲裁结果，遂诉至法院。
本院经审理认为：该公司解除劳动合同依据不足，系违法解除。判决公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金。这是为什么呢？
法官说法
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定支付违法解除劳动合同赔偿金。
本案中，保险公司以胡某“煽动员工闹事，扰乱金融职场秩序，在员工陈某打人时阻止同事劝架、拉架”为由，并依据《保险公司违规行为责任追究办法》中的相关规定，作出《开除通知书》，解除与胡某的劳动合同。但根据打架现场监控视频中的画面，无法证明胡某在履职过程中存在煽动员工闹事、扰乱金融市场秩序的行为，亦未对公司造成不良影响或经济损失的结果，不足以成为公司行使劳动合同解除权的正当理由。因此，保险公司对胡某作出《开除通知书》缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，应当依照法律规定支付赔偿金。
那么胡某阻挡其他同事劝架、拉架的行为是否违背了劳动者的相关义务？从法律层面上对该行为如何评价？
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者负有遵守劳动纪律、遵守职业道德的义务。劳动纪律又称职业纪律，是全体劳动者应共同遵守的最基本的行为准则，其目的是保证企业工作的正常运行。
职业道德是劳动者在劳动过程中所应当遵循的最基本的道德要求，即便在规章制度和劳动合同中未有明确规定，劳动者亦应当勤勉尽职，忠于和维护公司利益，不得违反职业道德。作为公司员工，尤其是管理者，在工作时间、工作岗位维持工作场所的正常工作秩序和领导权威是遵守劳动纪律、职业道德的应有之义，并不以公司规章制度是否有类似规定为前提。本案中，胡某阻挡其他同事劝架、拉架的行为虽不能证明系公司所述的“煽动员工闹事，扰乱金融职场秩序”的行为，但其行为违反了基本的劳动纪律，亦有悖于职业道德，故应当在法律层面上予以否定性评价。
对于胡某的行为，公司在管理方面应该如何进行惩戒？
本案中，公司虽然以“煽动员工闹事，扰乱金融职场秩序”的理由解除劳动合同依据不足，但公司可以在规章制度中制定相应的惩戒措施，明确量化标准，设定递进层次，根据劳动者过错程度、影响大小，给予通报批评、警告、记过、降级（职）等相应处理，并为其保留相应的救济途径及沟通渠道。
解除合同有风险，辞退员工需谨慎。作为劳动者，应当遵守劳动纪律和职业道德，在自己的岗位上尽职尽责。作为用人单位，应当以人为本，将劳动法等法律法规的相关规定融入人力资源管理流程中，努力完善公司规章制度，构建良好的沟通协商机制，慎用劳动合同解除权，尽量减少甚至避免劳动争议的产生。